客户案例

2008 年《企业职工奖惩条例》被废止之后，企业对员工进行罚款，已经丧失了法规上依据。 换言之， 目前尚无法律明确规定企业可以对员工进行罚款。从实务操作层面来看，企业基于工作表现、业绩等，设计的绩效工资、奖金，根据考察的条件上下有浮动这是合法的。基于违纪行为对员工进行一定数额、一定时期的降薪处罚，事先在劳动合同和规章制度中有约定，也是可行的。但没有法律依据，随意对员工进行罚款，容易被认定为无故克扣工资的行为。

1、用人单位对员工“罚款”的几种形式
很多用人单位在规章制度中规定对员工可以进行罚款，最为常见的有迟到、早退、旷工“罚款”、因工作失误给单位造成损失“罚款”、违反培训服务期“罚款”、违反竞业限制“罚款”等。此外，在有违反规章制度的行为时，在给予警告、记过、解除等处罚的同时给予罚款。
那么，在涉及到钱的处罚上，在性质上是不是都是罚款呢？
并不是。对于常见的“罚款”我们分析如下：
（1）迟到、早退、旷工
因迟到、早退、旷工用人单位对劳动者进行“罚款”并完全是罚款。
比如，某员工固定月工资5000元，规定旷工一天处罚500元，其中229元（5000÷21.75）对未提供劳动的扣款，271元是罚款。
用人单位支付劳动者劳动报酬的前提是劳动者提供劳动，劳动者迟到、早退、旷工的这部分时间是没有提供劳动，没有提供劳动的时间不计算劳动报酬，扣款并不是处罚，而是依据出勤时间进行工资的计算。但扣款超过未提供劳动时间应计工资的部分，应当定性为罚款。
（2）造成损失
《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。
《劳动合同法》第八十六条规定，因劳动者过错导致劳动合同无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。
第九十条规定，劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
从以上规定可以看出，因劳动者原因给用人单位造成损失的，可以从工资中扣除赔偿费用，这里并不是对劳动者的处罚，而是对损失的赔偿。
（3）违约金
《劳动合同法》第二十六条第二款规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十三条第二款规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
以上规定虽然也涉及劳动者向用人单位支付款项，但并不是用人单位对劳动者的处罚，而是劳动者的违约行为向用人单位支付的违约金。
2、用人单位的规章制度没有权力对员工设定罚款，那如果规章制度对员工设定了罚款会有什么法律风险呢？
（1）退还罚款
既然用人单位不可以对员工进行罚款，如果进行了罚款，就应当将罚款退还给员工。
（2）支付经济补偿
如果进行了罚款，而罚款通常是在劳动者工资中直接扣减的，如果罚款被认定成违法，那么会被认定为是未足额支付劳动报酬，而《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权提出解除劳动合同，并依据第四十六条要求支付经济补偿。如果是在规章制度中规定可以对劳动者进行罚款，劳动者可以《劳动合同法》第三十八条，“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的”，提出解除劳动合同，并依据第四十六条要求支付经济补偿。
3、怎样做才能合法？
对员工罚款是违法的，那员工岂不是可以随意迟到、早退、旷工？
其实，公司还是有办法将“罚款合法化”的，通过薪酬制度的设计达到与罚款同样的效果。
公司可以对工资进行结构分解，分为基本工资、绩效工资、全勤工资等，在薪酬制度中对各项工资如何计算、考核予以明确。
举例，某员工的月工资为5000元。
基本工资2500元，基本工资的前提是提供正常劳动，比如该月劳动者旷工一天，那么扣除的基本工资为2500÷21.75×1；
绩效工资，绩效工资依据考核分数确定，设置绩效考核维度，提供劳动时间是考核标准之一，劳动时间少考核分数就低，考核分数低绩效工资也低；
全勤工资，全勤工资只有在上满全勤时才能获得，当旷工时自然不可以获得全勤工资。
其他的还有各种奖金、津贴等都可以设置各种维度的考核标准。
总之，公司可以通过重新设定薪酬制度，将罚款通过考核的形式表现出来，进而达到同样的效果。