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对于不胜任员工的处理存在诸多误区。
努力工作而做不好，这属于胜任力的问题；有能力做好工作，而不愿意去做这属于态度的问题。有些企业在处理员工不胜任时，不注意区分是能力问题，还是态度问题。对于态度类问题（如消极怠工、出工不出力、不服从工作安排等）按照不胜任的思路去处理，显然这种处理的方向就是错误的。

对于工作态度问题，应当通过劳动纪律去约束和规范，比如，对员工的工作提出数量、质量方面的要求，用绩效考核的结果，作为对员工进行调岗、调薪、升职、降职及福利待遇享有的评价工具，这些都属于企业的用工自主权范畴。但是想通过这些来证明员工属于法律上的不胜任，则会存在比较大的问题。
员工不胜任工作解除的作业流程和注意要点：
①岗位任职或者绩效考核的标准应当让员工知晓，比如，签字、培训、学习等；
②胜任力的评价标准应当让员工知晓；
③通过述职报告、工作 总结、工作汇报等形式，记录员工考核期间的行为；
④根据①②评价员工是否胜任工作，对于评价结果应当让员工知晓；
⑤进行调岗或者培训，调岗应当符合关联性、合理性；培训应当具有针对性，即针对考核中表现弱、差的项目进行培训，缺少针对性的培训不属于法律上要求的培训， 培训需要制定详细的培训计划，包括内容、讲师、时间等。培训属于不容易激化矛盾的形式，目的在于提升员工能力中缺失的内容，同时培训结束之后员工还是在原岗位， 相比调岗之后重新设定考核指标更加容易得到员工认可或者员工更容易接受。
⑥若是月度考核建议给 2 、3 个月，季度考核建议至少 1 个季度，年度考核至少 1 年；同时根据③中的要求操作；
⑦考核期满之后，仍然不胜任的，可以提前一个月通知或额外支付一个月工资，同支付经济补偿金，方可解除劳动合同。
⑧遇到三期、医疗期内等特殊情况的则禁止用不胜任解除。